Gemeinsame Grundlage
Selbst- und Fremdbild beziehen sich auf dieselben konkreten Führungsaspekte und bleiben dadurch sauber vergleichbar.
drias Führungsfeedback
Führung sehen, wie sie erlebt wird.
Der strukturierte Abgleich von Selbstbild und Mitarbeitersicht zeigt, wo Führung bereits trägt – und wo Wahrnehmungsunterschiede Entwicklungspotenzial sichtbar machen.
Selbstbild und Mitarbeitersicht · Beispiel
Die Differenz ist kein Urteil. Sie ist der Ausgangspunkt für ein präziseres Gespräch über Wirkung.
Selbstbildeigene Führung einschätzen
FremdbildMitarbeitersicht verstehen
DifferenzenWahrnehmung einordnen
Entwicklungklare nächste Schritte ableiten
Mehr als ein 360°-Vergleich
Die eigentliche Frage lautet: Wo entsteht Wirkung?
Ein gutes Führungsfeedback stellt nicht nur zwei Werte nebeneinander. Es zeigt, welche Verhaltensfelder für Orientierung, Vertrauen, Zusammenarbeit oder Entwicklung besonders relevant sind.
Abweichungen verstehen
Differenzen werden nicht vorschnell bewertet, sondern als Hinweis auf unterschiedliche Wahrnehmung und Erwartung eingeordnet.
Prioritäten setzen
Zusammenhänge und Handlungsrelevanz helfen, Entwicklungsfelder nach Wirkung statt Lautstärke auszuwählen.
Anonymisierte Ergebnisübersicht
Das Gesamtbild bleibt klar.
Die Übersicht bündelt zentrale Führungsdimensionen, Unterschiede zwischen Perspektiven und priorisierte Handlungsfelder. Führungskräfte erkennen schnell, wo sich ein genauerer Blick lohnt.
1
Stärken erkennenÜbereinstimmungen und positive Bewertungen sichern, was bereits gut funktioniert.
2
Blinde Flecken sehenAbweichungen machen unterschiedliche Wirkungserlebnisse sichtbar.
3
Entwicklung fokussierenRelevanzanalyse reduziert die Agenda auf wenige wirksame Themen.
Vom Wert zum Gespräch
Berichte, die Entwicklung ermöglichen.
Die Detailauswertung ordnet Ergebnisse verständlich ein und schafft eine belastbare Grundlage für Reflexion, Ergebnisgespräch und persönliche Entwicklungsplanung.
Eine Differenz zwischen Selbst- und Fremdbild ist keine Schwäche. Sie ist eine Information über Wirkung.
Projektlogik
Passend zur Organisation – konsistent in der Methode.
Inhalte, Feedbackgebergruppen und Berichtstiefe werden gemeinsam festgelegt. Die Auswertung bleibt auch bei vielen Führungskräften konsistent und nachvollziehbar.
Konzeption
Führungsmodell, Zielgrößen und Fragebogen werden auf Organisation und Entwicklungsziel abgestimmt.
Durchführung
Teilnahme, Zugänge und Auswertungsregeln werden datenschutzkonform und zielgruppengerecht umgesetzt.
Transfer
Individuelle Reports und Ergebnisgespräche unterstützen den Schritt von Reflexion zu Entwicklung.
Nächster Schritt
Wie soll Führung in Ihrer Organisation wirken?
Wir übersetzen Ihr Führungsverständnis in ein klares, anschlussfähiges Feedbackdesign.